Articolo 8 Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni

Il CCNL 2022-2024 introduce una disciplina organica e aggiornata del lavoro a tempo parziale nel comparto sanità, che si affianca e integra le fonti legislative. I punti cardine sono i seguenti:
• Limite del 25%: i rapporti a tempo parziale non possono superare il 25% della dotazione organica per ciascun profilo professionale, calcolata al 31 dicembre di ogni anno. Il limite è arrotondato per eccesso all'unità, così da garantire almeno un posto part-time anche nei profili più piccoli.
• Termine di risposta: l'Azienda ha 60 giorni di tempo per rispondere alla domanda di trasformazione. Può accoglierla oppure respingerla con atto motivato esclusivamente in tre casi tassativi: (i) tetto del 25% già raggiunto; (ii) conflitto di interessi o incompatibilità con attività esterna; (iii) compromissione della funzionalità del servizio.
• Gravi esigenze personali: in presenza di gravi e documentate situazioni personali o familiari, le Aziende possono aumentare il contingente del 25% di un ulteriore 10%; in tali casi sono ammessi part-time temporanei da tre a sei mesi con procedure più rapide.
• Criteri di priorità: il CCNL stabilisce criteri di precedenza nella valutazione delle domande, tra cui: lavoratori con disabilità; chi rientra da congedi di maternità o paternità; chi deve sottoporsi a cure incompatibili con il tempo pieno; chi assiste familiari in programmi terapeutici; genitori con figli minori, in relazione al numero.
• Diritto di recesso dell'Azienda: il CCNL impone preavviso adeguato, motivazione scritta e specifica, verifica della disponibilità di personale sostitutivo e informativa preventiva alle organizzazioni sindacali.

L'art. 1, comma 58, L. 662/1996 stabilisce che le amministrazioni pubbliche fissano preventivamente la percentuale massima di personale che può essere ammesso al part-time, e che solo al superamento di tale soglia l'amministrazione può legittimamente negare o revocare il tempo parziale. Il CCNL 2022-2024 ha rideterminato tale soglia nel 25% della dotazione organica per profilo professionale. Dal racconto dei fatti emerge che l'azienda ospedaliera non ha mai raggiunto tale soglia e non ha mai sospeso l'autorizzazione a nuovi part-time. Viene, quindi, a mancare il presupposto giuridico fondamentale che legittimerebbe la revoca. Se la dipendente è sempre stata in soprannumero nel reparto, la pretesa che la sua assenza tre giorni su sette determini un problema di copertura risulta ulteriormente indebolita sul piano sostanziale. Si tenga peraltro conto che, ai sensi dell'art. 8, comma 5, D. Lgs. 81/2015, in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice con figlio convivente di età non superiore a tredici anni, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Lo stesso art. 1, comma 58, L. 662/1996, letto in combinato disposto con l'art. 5 D.Lgs. 165/2001 — che subordina l'esercizio del potere organizzativo datoriale al rispetto di principi di razionalità e correttezza — richiede che le «esigenze organizzative» poste a fondamento della revoca siano documentate da atti formali dell'amministrazione nel suo complesso. Il CCNL 2022-2024 conferma che il diniego è ammissibile solo ove la riduzione dell'orario «comprometta la funzionalità del servizio» e tale compromissione sia oggettivamente accertata. Nel caso di specie non risulta alcuna delibera aziendale che dichiari lo stato di carenza di organico, né alcun piano di rientro generalizzato. Il provvedimento appare originato da un'esigenza del singolo dirigente della singola unità operativa, non da una scelta organizzativa aziendale complessiva.

L'art. 3 L. 241/1990 impone che ogni provvedimento amministrativo contenga la motivazione, con indicazione dei presupposti di fatto e delle ragioni giuridiche che hanno determinato la decisione. Il CCNL 2022-2024 richiede «motivazione scritta e specifica». L'indicazione generica di «problemi organizzativi della singola unità operativa» non soddisfa questo standard: mancano dati sull'organico, valutazioni comparative tra i dipendenti part-time, riferimenti a piani di programmazione del personale e, soprattutto, la dimostrazione che la soglia del 25% sia stata superata o che la funzionalità del servizio sia concretamente compromessa. Nel caso di specie, la motivazione del provvedimento appare generica e non supportata da un’istruttoria adeguata. Il riferimento a generici “problemi organizzativi della unità operativa” non consente di comprendere le reali ragioni della decisione, né risulta accompagnato da dati oggettivi, valutazioni comparative o documentazione interna.

L'art. 1 L. 241/1990, nel sancire i criteri di economicità, efficacia e proporzionalità dell'azione amministrativa, esclude che l'amministrazione possa imporre al lavoratore condizioni degradanti — quali il trasferimento coatto a un'unità di emergenza — come alternativa informale alla revoca del part-time, in assenza di qualsiasi base normativa o contrattuale. Tale condotta, avanzata solo verbalmente, potrebbe configurare una pressione indebita. Il CCNL 2022-2024 non prevede alcuna forma di «scambio» tra conservazione del part-time e trasferimento non consensuale. Peraltro, ai sensi dell’art. 8, comma 5-bis del D.Lgs. 81/2015, “la lavoratrice o il lavoratore che richiede la trasformazione del contratto, ai sensi dei commi 4 e 5, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla”.

Il CCNL Comparto Sanità 2022-2024 disciplina compiutamente le procedure di revoca del rapporto di lavoro a tempo parziale, imponendo: preavviso adeguato; motivazione scritta e specifica; verifica della disponibilità di personale sostitutivo; informativa preventiva alle organizzazioni sindacali. Il contratto chiarisce, inoltre, che il diniego è ammissibile solo in tre casi tassativi (superamento del 25%, conflitto di interessi, compromissione della funzionalità del servizio) e che, in presenza di gravi esigenze personali, l'Azienda deve valutare soluzioni alternative come il part-time temporaneo. Ove tali passaggi non risultino rispettati, la revoca potrebbe essere considerata invalida indipendentemente dai profili di legittimità amministrativa.

Va tuttavia evidenziato un elemento di particolare rilevanza giuridica, rappresentato dal fatto che il part-time in questione era stato concesso con una scadenza prefissata. In termini formali, dunque, l’amministrazione non ha proceduto a una revoca in senso tecnico, ma ha negato il rinnovo del rapporto a tempo parziale. Questo potrebbe comportare un’attenuazione dell’onere motivazionale rispetto a una revoca anticipata. Tuttavia, anche in caso di mancato rinnovo, l’amministrazione è comunque tenuta a rispettare i principi di correttezza, buona fede e non discriminazione, non potendo adottare decisioni arbitrarie o ritorsive.

Peraltro, il CCNL 2022-2024 inserisce i genitori con figli minori tra le categorie prioritarie nell'assegnazione del part-time, in relazione al numero di figli.

Sotto il profilo della parità di trattamento, la situazione descritta evidenzia possibili profili di discriminazione. Qualora altri dipendenti in condizioni analoghe abbiano mantenuto il part-time, mentre la misura sia stata applicata quasi esclusivamente alla lavoratrice interessata, si configura una disparità di trattamento potenzialmente rilevante ai sensi del Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198. In tal caso, opera il principio dell’inversione dell’onere della prova, per cui spetta all’amministrazione dimostrare che la decisione è giustificata da ragioni oggettive e non discriminatorie.
A livello operativo, si potrebbe richiedere alla P.A. tutta la documentazione relativa al procedimento: delibere aziendali sul part-time e percentuali aggiornate al 31 dicembre dell'ultimo anno disponibile (ai sensi del CCNL 2022-2024); dati numerici sul personale a tempo parziale per profilo professionale; atti del Dirigente delle Professioni Sanitarie e del capo UO, verbali interni, piani di programmazione del personale; documentazione comprovante la dedotta compromissione della funzionalità del servizio.

Non può essere trascurato neppure il possibile profilo ritorsivo. La coincidenza temporale tra l’intervento delle organizzazioni sindacali e la successiva decisione di non rinnovare il part-time costituisce un elemento indiziario che potrebbe essere valutato in sede giudiziaria, anche alla luce delle tutele previste dalla Legge 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei lavoratori). Le OO.SS. potrebbero attivare la procedura di comportamento antisindacale ai sensi dell'art. 28 L. 300/1970 dinanzi al Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro, ove fosse dimostrabile il collegamento tra la revoca e l'intervento sindacale. Il CCNL 2022-2024 richiede l'informativa preventiva alle OO.SS. quale condizione di validità del procedimento: la sua omissione costituisce autonomo motivo di impugnazione.

Il rapporto di lavoro del personale del SSN è privatizzato ai sensi del D.Lgs. 165/2001 e la competenza appartiene al Tribunale ordinario in funzione di Giudice del Lavoro. Si potrebbe iniziare inviando una diffida formale, anche tramite organizzazione sindacale, chiedendo la sospensione degli effetti del provvedimento e il riesame della posizione.
In caso di esito negativo, si potrebbe tentare un ricorso al giudice del lavoro per declaratoria di illegittimità della revoca, reintegrazione nelle condizioni di part-time, risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale.

In relazione alla situazione descritta, è opportuno richiamare la disciplina normativa che regola la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, nonché i casi nei quali tale trasformazione può configurarsi come un diritto del lavoratore oppure come una semplice richiesta rimessa alla valutazione del datore di lavoro.

La normativa di riferimento è contenuta nel Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 81 (Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni), che ha riordinato la disciplina dei rapporti di lavoro e, in particolare, all’articolo 8 che regola le ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time e viceversa.
La norma stabilisce che, in via generale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale avviene mediante accordo tra le parti, da formalizzare per iscritto. Ciò significa che, di regola, la richiesta del lavoratore non comporta automaticamente l’obbligo per il datore di lavoro di accoglierla, trattandosi di una modifica delle condizioni contrattuali originarie che richiede il consenso di entrambe le parti.

La legge, tuttavia, prevede alcune ipotesi nelle quali la posizione del lavoratore è rafforzata. In particolare, l’articolo 8, comma 3, del D.Lgs. 81/2015 stabilisce che il lavoratore affetto da patologie oncologiche oppure da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per le quali residui una ridotta capacità lavorativa accertata da una commissione medica competente, ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. In tali casi il datore di lavoro non può opporsi alla richiesta del dipendente, trattandosi di una previsione normativa posta a tutela della salute del lavoratore.

Al di fuori di queste ipotesi, la legge non configura un vero e proprio diritto soggettivo alla trasformazione del rapporto, ma riconosce in alcune situazioni una priorità nella concessione del part-time. Sempre l’articolo 8 del D.Lgs. 81/2015 riconosce, ad esempio, una priorità ai lavoratori che assistono familiari affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative, nonché ai genitori di figli affetti da gravi disabilità ai sensi della Legge 5 febbraio 1992, n. 104. In queste ipotesi il datore di lavoro deve tenere conto della richiesta del dipendente e valutarla con particolare attenzione, pur mantenendo un margine di discrezionalità legato alle esigenze organizzative dell’impresa.

Nel caso specifico, la richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time è motivata dalla presenza di una patologia alla mano derivante da infortunio sul lavoro riconosciuto dall’INAIL, che, pur essendo stato formalmente chiuso sotto il profilo assicurativo, continua a determinare dolori e limitazioni nello svolgimento delle mansioni lavorative. Se tale condizione non rientra tra le patologie espressamente indicate dalla legge come causa di diritto automatico al part-time, la richiesta rientra comunque nell’ambito delle domande motivate da esigenze di tutela della salute del lavoratore.
È importante ricordare che la tutela della salute costituisce un diritto fondamentale garantito dall’articolo 32 della Costituzione, mentre l’articolo 2087 del Codice Civile impone al datore di lavoro l’obbligo di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Pertanto, in presenza di documentazione medica che dimostri una difficoltà oggettiva nello svolgimento dell’attività lavorativa a tempo pieno, il datore di lavoro è comunque tenuto a valutare la richiesta con attenzione e a motivare adeguatamente un eventuale rifiuto.

Alla luce di quanto sopra, si può concludere che, salvo il caso in cui la patologia venga qualificata come grave patologia cronico-degenerativa con riduzione della capacità lavorativa accertata da commissione medica, la trasformazione del rapporto in part-time non costituisce automaticamente un diritto esigibile, ma una richiesta che deve essere oggetto di valutazione da parte dell’azienda.