Giocare a padel con un dito fratturato, durante un periodo di malattia, può costare il posto di lavoro? Sì, ma non sempre. Secondo il Tribunale di Rovigo (sent. n. 13/2026), la condotta di una lavoratrice era disciplinarmente rilevante, ma il licenziamento in tronco, dopo 27 anni di servizio impeccabile, era sproporzionato. Pertanto, il provvedimento espulsivo è stato giudicato illegittimo e la società cooperativa è stata condannata al pagamento di 18 mensilità di retribuzione.
S.P., cinquantenne, era dipendente di C.A. Società Cooperativa dal 1997 con la qualifica di capo reparto (I livello CCNL) presso il Superstore di Occhiobello, in provincia di Rovigo. Dopo un intervento chirurgico nell'autunno del 2023, era in malattia dal 1° dicembre 2023. Il 3 gennaio 2024, per un incidente domestico, si fratturava il pollice della mano sinistra, prolungando l'assenza fino al 24 febbraio 2024.
Durante questo secondo periodo, il 23 e il 27 gennaio 2024, la lavoratrice partecipava a due partite di padel al di fuori degli orari delle visite fiscali. La società veniva a saperlo attraverso una collega, il cui marito faceva parte della chat WhatsApp con cui la lavoratrice organizzava le partite. La cooperativa affidava, quindi, a un'agenzia investigativa privata il compito di monitorarla per 14 giorni. Al rientro al lavoro, il 26 febbraio 2024, la donna riceveva la contestazione disciplinare e veniva sospesa. Nonostante le giustificazioni presentate, il 14 marzo 2024 arrivava il licenziamento per giusta causa.
La prima questione affrontata dal Tribunale riguarda la legittimità dei controlli investigativi. Secondo il giudice, gli stessi sono pienamente utilizzabili, richiamando a sostegno la sentenza della Cassazione n. 25732/2021. I cc.dd. controlli difensivi in senso stretto, volti a verificare condotte illecite di singoli dipendenti sulla base di un fondato sospetto preesistente, non richiedono le garanzie previste dall'art. 4 dello st. lav. per i controlli generali.
Nel caso di specie, il sospetto era fondato (la segnalazione della collega), le indagini erano mirate e di durata limitata e non avevano leso la dignità della lavoratrice. Il monitoraggio, infatti, si era svolto in luoghi pubblici, documentando i movimenti e l'assenza di tutori al dito.
Il secondo nodo attiene alla rilevanza disciplinare del padel durante la malattia. Il giudice segue un principio ormai consolidato, per cui il lavoratore non è tenuto all'immobilità assoluta, ma non può nemmeno svolgere attività che rischino di prolungare o aggravare la malattia. Pertanto, veniva nominato un consulente tecnico d'ufficio (CTU), secondo il quale le due partite di padel non avevano concretamente aggravato la salute di S.P., ma l’avevano esposta a un rischio reale di nuove lesioni – al polso, alla spalla, al tendine d'Achille. La condotta era quindi disciplinarmente rilevante, in quanto è sufficiente il pericolo potenziale e non occorre il danno effettivo.
Tuttavia, l’elemento maggiormente rilevante della sentenza attiene alla proporzionalità del licenziamento senza preavviso. Il regolamento aziendale della società cooperativa prevede tale sanzione per i casi più gravi, come la simulazione della malattia o l'attestazione di infortuni inesistenti. La malattia della lavoratrice, invece, era reale e non contestata. Pertanto, applicare la sanzione massima a una condotta meno grave risultava contraddittorio rispetto al sistema disciplinare adottato dall'azienda.
Inoltre, i medici avevano prescritto l'astensione dal sollevamento di pesi, non dal movimento fisico in generale e i testi escussi avevano confermato che le mansioni di capo reparto comprendevano attività fisicamente impegnative, come lo spostamento di bancali e cassette. Per tali ragioni, la colpevolezza della lavoratrice risultava oggettivamente attenuata.
Infine, la donna aveva svolto 27 anni di servizio continuo, senza un solo precedente disciplinare. Il giudice ha, quindi, ritenuto che una simile anzianità non si potesse cancellare per due pomeriggi di imprudenza. La società avrebbe dovuto irrogare una sanzione conservativa, non il licenziamento in tronco. La condotta era rilevante, ma non tale da determinare quella rottura irreparabile del vincolo fiduciario che giustifica il recesso per giusta causa.
Dal punto di vista delle tutele, poiché la sproporzione non emergeva direttamente dalle fattispecie tipizzate dal CCNL con sanzione conservativa, non scatta la reintegrazione prevista dall'art. 18 dello st. lav., comma 4, bensì la tutela indennitaria forte del comma 5, con un'indennità compresa tra 12 e 24 mensilità. Il giudice, bilanciando l'elevata anzianità aziendale con il significativo grado di imprudenza, ha fissato la misura in 18 mensilità.
S.P., cinquantenne, era dipendente di C.A. Società Cooperativa dal 1997 con la qualifica di capo reparto (I livello CCNL) presso il Superstore di Occhiobello, in provincia di Rovigo. Dopo un intervento chirurgico nell'autunno del 2023, era in malattia dal 1° dicembre 2023. Il 3 gennaio 2024, per un incidente domestico, si fratturava il pollice della mano sinistra, prolungando l'assenza fino al 24 febbraio 2024.
Durante questo secondo periodo, il 23 e il 27 gennaio 2024, la lavoratrice partecipava a due partite di padel al di fuori degli orari delle visite fiscali. La società veniva a saperlo attraverso una collega, il cui marito faceva parte della chat WhatsApp con cui la lavoratrice organizzava le partite. La cooperativa affidava, quindi, a un'agenzia investigativa privata il compito di monitorarla per 14 giorni. Al rientro al lavoro, il 26 febbraio 2024, la donna riceveva la contestazione disciplinare e veniva sospesa. Nonostante le giustificazioni presentate, il 14 marzo 2024 arrivava il licenziamento per giusta causa.
La prima questione affrontata dal Tribunale riguarda la legittimità dei controlli investigativi. Secondo il giudice, gli stessi sono pienamente utilizzabili, richiamando a sostegno la sentenza della Cassazione n. 25732/2021. I cc.dd. controlli difensivi in senso stretto, volti a verificare condotte illecite di singoli dipendenti sulla base di un fondato sospetto preesistente, non richiedono le garanzie previste dall'art. 4 dello st. lav. per i controlli generali.
Nel caso di specie, il sospetto era fondato (la segnalazione della collega), le indagini erano mirate e di durata limitata e non avevano leso la dignità della lavoratrice. Il monitoraggio, infatti, si era svolto in luoghi pubblici, documentando i movimenti e l'assenza di tutori al dito.
Il secondo nodo attiene alla rilevanza disciplinare del padel durante la malattia. Il giudice segue un principio ormai consolidato, per cui il lavoratore non è tenuto all'immobilità assoluta, ma non può nemmeno svolgere attività che rischino di prolungare o aggravare la malattia. Pertanto, veniva nominato un consulente tecnico d'ufficio (CTU), secondo il quale le due partite di padel non avevano concretamente aggravato la salute di S.P., ma l’avevano esposta a un rischio reale di nuove lesioni – al polso, alla spalla, al tendine d'Achille. La condotta era quindi disciplinarmente rilevante, in quanto è sufficiente il pericolo potenziale e non occorre il danno effettivo.
Tuttavia, l’elemento maggiormente rilevante della sentenza attiene alla proporzionalità del licenziamento senza preavviso. Il regolamento aziendale della società cooperativa prevede tale sanzione per i casi più gravi, come la simulazione della malattia o l'attestazione di infortuni inesistenti. La malattia della lavoratrice, invece, era reale e non contestata. Pertanto, applicare la sanzione massima a una condotta meno grave risultava contraddittorio rispetto al sistema disciplinare adottato dall'azienda.
Inoltre, i medici avevano prescritto l'astensione dal sollevamento di pesi, non dal movimento fisico in generale e i testi escussi avevano confermato che le mansioni di capo reparto comprendevano attività fisicamente impegnative, come lo spostamento di bancali e cassette. Per tali ragioni, la colpevolezza della lavoratrice risultava oggettivamente attenuata.
Infine, la donna aveva svolto 27 anni di servizio continuo, senza un solo precedente disciplinare. Il giudice ha, quindi, ritenuto che una simile anzianità non si potesse cancellare per due pomeriggi di imprudenza. La società avrebbe dovuto irrogare una sanzione conservativa, non il licenziamento in tronco. La condotta era rilevante, ma non tale da determinare quella rottura irreparabile del vincolo fiduciario che giustifica il recesso per giusta causa.
Dal punto di vista delle tutele, poiché la sproporzione non emergeva direttamente dalle fattispecie tipizzate dal CCNL con sanzione conservativa, non scatta la reintegrazione prevista dall'art. 18 dello st. lav., comma 4, bensì la tutela indennitaria forte del comma 5, con un'indennità compresa tra 12 e 24 mensilità. Il giudice, bilanciando l'elevata anzianità aziendale con il significativo grado di imprudenza, ha fissato la misura in 18 mensilità.
