Nel mercato del lavoro il contratto di apprendistato professionalizzante rappresenta molto più di una semplice modalità di assunzione a tempo determinato. È uno strumento giuridico che presuppone un patto di collaborazione stabile, in cui da un lato l’impresa investe risorse economiche, tempo e competenze nella formazione del lavoratore, dall’altro l’apprendista si impegna a portare a compimento il percorso, mettendo progressivamente a frutto le abilità acquisite. Proprio su questo equilibrio è intervenuto il Tribunale di Roma, con la sentenza n. 10843/2025, offrendo indicazioni rilevanti per aziende e lavoratori.
A differenza di altri rapporti di lavoro, l’apprendistato è caratterizzato da una componente formativa essenziale. Non si tratta solo di svolgere una prestazione lavorativa, ma di seguire un percorso strutturato che consenta l’acquisizione di competenze tecniche e professionali spendibili nel tempo. Questo implica che il datore di lavoro sostenga costi specifici per l’organizzazione della formazione, per il tutoraggio e per l’affiancamento sul campo.
Il problema nasce quando l’apprendista interrompe improvvisamente il rapporto, senza una ragione giuridicamente rilevante e senza rispettare gli obblighi di preavviso.
Il caso riguardava due lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante, entrambi finalizzati a mansioni altamente qualificate. Uno era inserito in un percorso per diventare operatore specializzato nella manutenzione delle infrastrutture, l’altro era destinato a una posizione di responsabilità come capo stazione. I contratti prevedevano una durata triennale e un articolato programma di formazione, considerato parte integrante del rapporto.
All’interno delle clausole contrattuali era stato espressamente disciplinato il recesso durante il periodo di formazione. In particolare, le parti avevano stabilito che le dimissioni sarebbero state ammissibili solo in presenza di giusta causa o di un giustificato motivo. In mancanza di tali presupposti, l’uscita anticipata avrebbe comportato l’obbligo, per l’apprendista, di rimborsare all’azienda i costi sostenuti per la formazione ricevuta, oltre all’indennità sostitutiva del preavviso.
Nonostante la formazione già erogata – quantificata in 58 ore per uno dei lavoratori e in 69 giorni per l’altro – entrambi gli apprendisti avevano lasciato il posto senza fornire spiegazioni e senza rispettare i termini contrattuali. L’azienda aveva quindi agito in giudizio.
Il Tribunale di Roma, ricostruendo la vicenda sulla base della documentazione prodotta, ha accolto integralmente le domande della società.
Secondo il giudice del lavoro, le clausole che prevedono il rimborso delle spese di formazione non sono in contrasto con l’ordinamento e rientrano pienamente nell’autonomia contrattuale delle parti. Tali pattuizioni, infatti, rispondono a una logica di equilibrio: l’impresa sostiene un costo concreto e misurabile, mentre il lavoratore beneficia di un percorso formativo che accresce il suo valore professionale.
La decisione ha inoltre chiarito che, in caso di dimissioni anticipate e ingiustificate, l’assenza di una reale controprestazione lavorativa rende legittima la richiesta di rimborso. Le somme richieste dall’azienda sono state, inoltre, ritenute proporzionate e coerenti con i costi effettivamente sostenuti.
Il risarcimento riconosciuto ha incluso non solo il rimborso delle attività formative, ma anche l’indennità sostitutiva del preavviso, la rivalutazione monetaria e gli interessi legali, oltre alla condanna al pagamento delle spese processuali.
La sentenza n. 10843/2025 ribadisce un principio fondamentale nel diritto del lavoro, per cui l’apprendistato non costituisce un periodo “neutro” o privo di conseguenze giuridiche, ma un vero e proprio contratto con obblighi precisi per entrambe le parti. Pertanto, i lavoratori in apprendistato, quando accettano un percorso formativo strutturato, sono gravati da una serie di responsabilità e le dimissioni senza una valida giustificazione possono tradursi in un esborso economico significativo. Dal punto di vista delle aziende, invece, la pronuncia conferma la possibilità di tutelare l’investimento in formazione, purché le clausole siano formulate in modo trasparente e gli importi richiesti siano proporzionati e documentabili.
Resta fermo, naturalmente, il controllo del giudice sulla congruità delle somme: eventuali richieste eccessive o punitive possono essere ridimensionate in sede giudiziale. Tuttavia, quando il rimborso riflette il costo reale della formazione, la tutela del datore di lavoro appare pienamente legittima.
A differenza di altri rapporti di lavoro, l’apprendistato è caratterizzato da una componente formativa essenziale. Non si tratta solo di svolgere una prestazione lavorativa, ma di seguire un percorso strutturato che consenta l’acquisizione di competenze tecniche e professionali spendibili nel tempo. Questo implica che il datore di lavoro sostenga costi specifici per l’organizzazione della formazione, per il tutoraggio e per l’affiancamento sul campo.
Il problema nasce quando l’apprendista interrompe improvvisamente il rapporto, senza una ragione giuridicamente rilevante e senza rispettare gli obblighi di preavviso.
Il caso riguardava due lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante, entrambi finalizzati a mansioni altamente qualificate. Uno era inserito in un percorso per diventare operatore specializzato nella manutenzione delle infrastrutture, l’altro era destinato a una posizione di responsabilità come capo stazione. I contratti prevedevano una durata triennale e un articolato programma di formazione, considerato parte integrante del rapporto.
All’interno delle clausole contrattuali era stato espressamente disciplinato il recesso durante il periodo di formazione. In particolare, le parti avevano stabilito che le dimissioni sarebbero state ammissibili solo in presenza di giusta causa o di un giustificato motivo. In mancanza di tali presupposti, l’uscita anticipata avrebbe comportato l’obbligo, per l’apprendista, di rimborsare all’azienda i costi sostenuti per la formazione ricevuta, oltre all’indennità sostitutiva del preavviso.
Nonostante la formazione già erogata – quantificata in 58 ore per uno dei lavoratori e in 69 giorni per l’altro – entrambi gli apprendisti avevano lasciato il posto senza fornire spiegazioni e senza rispettare i termini contrattuali. L’azienda aveva quindi agito in giudizio.
Il Tribunale di Roma, ricostruendo la vicenda sulla base della documentazione prodotta, ha accolto integralmente le domande della società.
Secondo il giudice del lavoro, le clausole che prevedono il rimborso delle spese di formazione non sono in contrasto con l’ordinamento e rientrano pienamente nell’autonomia contrattuale delle parti. Tali pattuizioni, infatti, rispondono a una logica di equilibrio: l’impresa sostiene un costo concreto e misurabile, mentre il lavoratore beneficia di un percorso formativo che accresce il suo valore professionale.
La decisione ha inoltre chiarito che, in caso di dimissioni anticipate e ingiustificate, l’assenza di una reale controprestazione lavorativa rende legittima la richiesta di rimborso. Le somme richieste dall’azienda sono state, inoltre, ritenute proporzionate e coerenti con i costi effettivamente sostenuti.
Il risarcimento riconosciuto ha incluso non solo il rimborso delle attività formative, ma anche l’indennità sostitutiva del preavviso, la rivalutazione monetaria e gli interessi legali, oltre alla condanna al pagamento delle spese processuali.
La sentenza n. 10843/2025 ribadisce un principio fondamentale nel diritto del lavoro, per cui l’apprendistato non costituisce un periodo “neutro” o privo di conseguenze giuridiche, ma un vero e proprio contratto con obblighi precisi per entrambe le parti. Pertanto, i lavoratori in apprendistato, quando accettano un percorso formativo strutturato, sono gravati da una serie di responsabilità e le dimissioni senza una valida giustificazione possono tradursi in un esborso economico significativo. Dal punto di vista delle aziende, invece, la pronuncia conferma la possibilità di tutelare l’investimento in formazione, purché le clausole siano formulate in modo trasparente e gli importi richiesti siano proporzionati e documentabili.
Resta fermo, naturalmente, il controllo del giudice sulla congruità delle somme: eventuali richieste eccessive o punitive possono essere ridimensionate in sede giudiziale. Tuttavia, quando il rimborso riflette il costo reale della formazione, la tutela del datore di lavoro appare pienamente legittima.
