Il lavoratore, nel corso del rapporto che lo lega al proprio datore di lavoro, è tenuto, come noto, a svolgere le mansioni che gli sono assegnate con la diligenza richiesta dalla natura dell’incarico.
In sintesi, deve compiere l’attività per cui è stato assunto con la dovuta cura e attenzione, applicando in maniera corretta tutte le informazioni e conoscenze acquisite nel corso degli anni e rispettando le indicazioni impartite dai propri superiori.
Una contestazione sarà ammessa solo se si tratti di attività impossibili per chiunque da svolgere, o se l’esecuzione dell’ordine ricevuto comporti la violazione di una norma di legge, come nel caso in cui venga commissionato un illecito, o ancora, si ponga in contrasto con i diritti del lavoratore.
Entrambe le parti che abbiano firmato il contratto individuale di lavoro sono, poi, tenute, ad un contegno caratterizzato, per tutta la durata del rapporto, da correttezza e rispetto.
Infatti, esso si basa sulla fiducia reciproca, necessaria per la prosecuzione del rapporto di lavoro.
In particolare, al lavoratore è richiesto di rispettare determinati vincoli di riservatezza e segretezza, ad esempio, con riferimento alle informazioni aziendali, alle strategie adottate, non potendo legittimamente trasmettere notizie riservate ad altre persone o esercitare un’attività concorrente in danno del datore di lavoro.
La relazione che viene ad instaurarsi tra lavoratore e datore di lavoro dovrà essere, in definitiva, improntata alla massima trasparenza possibile.
Questo almeno in linea generale. Tuttavia, è ormai un dato acquisito come numerose siano, in questi ultimi anni, le cause in materia di diritto di lavoro, soprattutto nel caso in cui il datore vada ad applicare la sanzione del licenziamento, determinando, per l’effetto, lo scioglimento del rapporto di lavoro.
Se il lavoratore pone in essere un comportamento scorretto ma non particolarmente grave, dopo essere stato sottoposto a procedimento disciplinare per consentirgli di esercitare il proprio diritto di difesa, potrebbe essere licenziato per giustificato motivo soggettivo.
In questo caso, avrà diritto, se ha stipulato un contratto a tempo indeterminato, al rispetto del periodo di preavviso che gli consentirà, nel frattempo, di ricercare una nuova occupazione lavorativa.
Al contrario, se il comportamento del lavoratore risulta essere particolarmente grave, si ritiene che questa situazione non consenta la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto di lavoro, giustificando un licenziamento immediato per giusta causa.
Immediato significa, appunto, che non dovrà essere rispettato il periodo di preavviso, in quanto un fatto grave non permette di proseguire il rapporto di lavoro, neppure per un breve periodo di tempo.
A questo punto, ci si potrebbe chiedere se un furto di beni dell’azienda, ma di modesto valore economico possa giustificare una sanzione così grave come quella del licenziamento "in tronco".
In base a quanto osservato a più riprese dalla giurisprudenza, la risposta al quesito non può che essere affermativa.
Il lavoratore che si impossessa di un bene altrui e lo sottragga a chi lo detiene, come previsto dall'art.624 c.p. si rende protagonista di un comportamento infedele che provoca danni all'azienda per cui lavora.
In questi casi, purtroppo piuttosto frequenti, viene meno la fiducia da parte del datore di lavoro nei confronti del lavoratore e nasce il timore della possibile futura ricaduta in comportamenti di questo tipo.
Ciò giustifica lo scioglimento del rapporto di lavoro, anche in considerazione del fatto che altre sanzioni meno gravi, come, ad esempio, il rimprovero verbale, non sarebbero sufficientemente efficaci.
Dunque, anche un furto di beni di scarso valore economico, facendo perdere, come detto, la fiducia da parte del datore di lavoro nei confronti del lavoratore, costituisce giusta causa di licenziamento avente, pertanto, effetto immediato.
Il lavoratore che si impossessi di beni, anche di modesto valore, sottraendoli all'azienda, può essere immediatamente licenziato dal datore di lavoro per giusta causa.
