Stipendio non pagato, ecco come tutelarti e riscuotere quello che ti spetta, anche se l'azienda è in crisi e ha debiti

In caso di crisi economica, il datore di lavoro potrebbe non essere in grado di pagare gli stipendi. Ecco alcune soluzioni legali da adottare in questi casi

Un rischio in cui può incorrere un dipendente di un’azienda riguarda il mancato pagamento del proprio stipendio a causa di gravi problemi economici del datore di lavoro. In questi casi, il nostro ordinamento prevede vari metodi attraverso i quali il lavoratore può ottenere tutela. Vediamo quindi, analiticamente, come agire qualora non si riceva lo stipendio.

Una prima soluzione riguarda le dimissioni per giusta causa. Tale metodo è utilizzabile qualora il dipendente non riceva almeno due mensilità: in questo caso, gli è permesso licenziarsi per giusta causa. Il vantaggio di questa procedura deriva, innanzitutto, dalla possibilità di recuperare il TFR prima che lo stesso possa perdersi per eventuale fallimento dell’azienda, nonchè di richiedere la NASPI all'INPS, ossia l'assegno di disoccupazione.
Nel silenzio della legge, che non fornisce alcuna indicazione circa la gravità dell'inadempimento del datore di lavoro, necessaria per giustificare questo diritto, è intervenuta la giurisprudenza, la quale ha stabilito che il mancato pagamento di una singola busta paga oppure un semplice ritardo di alcune settimane non sono sufficienti. In questi casi, infatti, non sussisterebbero i presupposti per le dimissioni “per giusta causa” e quindi il lavoratore non potrebbe beneficiare della Naspi.

Nei casi più gravi di crisi aziendale, con elevato rischio di fallimento, per evitare che ciò si verifichi, il datore di lavoro potrebbe decidere di procedere ad una ristrutturazione aziendale. Un primo passo potrebbe essere la riduzione del numero di posti di lavoro, oppure il ricollocamento di alcuni dipendenti in altre mansioni, magari applicando anche un taglio degli stipendi.
In questo caso, i lavoratori si potrebbero trovare dinanzi a un bivio: accettare le scelte aziendali, continuando a svolgere la prestazione lavorativa, nonostante il cambio di mansione e/o la riduzione dello stipendio, oppure rifiutarle.
In situazioni di crisi aziendale, il licenziamento è considerato legittimo e viene definito licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che può essere:

• licenziamento individuale: se riguarda uno o pochi dipendenti;
• licenziamento collettivo: se riguarda più dipendenti.

Il licenziamento collettivo si applica quando, in un arco temporale di 120 giorni, si verificano:

• almeno 5 licenziamenti in un'unità produttiva composta da più di 15 dipendenti;
• almeno 10 licenziamenti in più unità produttive nella stessa provincia, ciascuna composta da più di 15 dipendenti;
• almeno 20 licenziamenti in più unità produttive collocate in diverse province, con più di 15 dipendenti ciascuna.

Quando il datore di lavoro decide di procedere con il licenziamento collettivo, è necessario il raggiungimento di un’intesa con i sindacati. In questo modo, datore di lavoro e sindacati, di concerto, stabiliscono i criteri in base ai quali individuare i lavoratori da licenziare.
Normalmente, si seguono i seguenti criteri:

• anzianità di servizio (i lavoratori con minore anzianità vengono licenziati per primi);
• carichi di famiglia (i dipendenti con più carichi di famiglia sono maggiormente tutelati, per non pregiudicare le esigenze del nucleo familiare);
• esigenze produttive e organizzative (il datore può riservare un trattamento più favorevole ai lavoratori dotati di elevate competenze o professionalità specifiche).

Con riferimento ai casi di licenziamento individuale, invece, se nell’azienda ci sono più dipendenti inquadrati con le stesse mansioni, allora il datore non potrà licenziare discrezionalmente, ma dovrà seguire i criteri previsti per i licenziamenti collettivi. Prima di procedere all’interruzione del rapporto di lavoro, inoltre, il datore è tenuto a verificare se sia possibile collocare il dipendente in mansioni alternative, anche di livello inferiore, con eventuale riduzione dello stipendio (c.d. repêchage).

Qualora si verifichi una violazione di queste regole, il dipendente potrà contestare il licenziamento. La prima cosa da fare è inviare una raccomandata o una PEC di contestazione entro 60 giorni dal licenziamento. Dopodiché, entro i 180 giorni successivi, il dipendente che ritenga di essere stato ingiustamente licenziato potrà agire con un ricorso innanzi al Tribunale, oppure potrà avanzare richiesta di conciliazione presso l’Ispettorato del Lavoro.

Quando le difficoltà economiche dell’azienda sono particolarmente gravi, potrebbe essere necessario aprire una procedura di "liquidazione giudiziale" (che, a seguito dell’introduzione del nuovo Codice della crisi d'impresa e dell'insolvenza, ha di fatto sostituito il fallimento).
Qualora il Tribunale attesti e dichiari l'insolvenza dell’azienda, il curatore fallimentare sostituirà il titolare dell’impresa durante tutta la procedura di liquidazione. Ciò significa che, qualora il curatore sia autorizzato dal giudice a continuare, temporaneamente, l’attività aziendale (ad esempio per vendere le merci ancora presenti in magazzino oppure per cedere l’azienda a terzi), il rapporto di lavoro continuerà e si trasferirà in capo al curatore fallimentare, fino all’eventuale licenziamento del dipendente.
Presupposti per l’avvio di una procedura di liquidazione giudiziale sono:

• attivo patrimoniale di almeno 300.000 euro nei tre anni precedenti;
• ricavi annui di almeno 200.000 euro nei tre anni precedenti;
• debiti di almeno 50.000 euro.

Tra i presupposti, invece, non rientra il mancato pagamento degli stipendi.

Qualora poi l’azienda dovesse effettivamente fallire, allora i lavoratori saranno considerati creditori privilegiati e i loro stipendi verranno pagati non appena il Curatore incasserà (tramite vendite di stock ecc.) i primi utili.
Quanto invece al TFR e alle ultime tre mensilità, queste sono sempre garantite dall'INPS, tramite il Fondo di Garanzia.
Il lavoratore potrà, personalmente, richiedere il fallimento dell’impresa, ricorrendo dinanzi all’autorità giudiziaria e in particolare potrà:

• ottenere un decreto ingiuntivo contro il datore di lavoro per i crediti maturati e non ancora versati;
• avviare un pignoramento e, in caso di esito negativo per mancanza di attivo nel patrimonio del debitore, presentare il ricorso per la liquidazione giudiziale.

Inoltre, il dipendente potrà chiedere al Curatore il pagamento dei crediti.

Prima della liquidazione giudiziale, il lavoratore avrà a sua disposizione le seguenti opzioni:

• promuovere una mediazione presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro;
• denunciare il mancato pagamento degli stipendi all’Ispettore del Lavoro;
• rivolgersi a un avvocato per ottenere un decreto ingiuntivo.

Come detto, l’omesso pagamento di una singola mensilità non consente al lavoratore di rassegnare le dimissioni per giusta causa. Infatti, affinché il dipendente possa, a seguito di dimissioni, ottenere l’assegno di disoccupazione, sono necessari almeno due mesi di ritardo.
È altresì consentito al lavoratore rivolgersi a un sindacato per promuovere un incontro con il datore di lavoro.
Se il datore non paga entro 40 giorni dall’ingiunzione, si può avviare il pignoramento dei beni. In questo caso, è necessario effettuare una distinzione a seconda della natura giuridica della società pignorata, ovvero:

• con riferimento alle S.r.l., S.p.a. e S.a.p.a., si possono pignorare solo i beni dell’azienda;
• quanto alle società semplici, S.n.c., S.a.s., si possono pignorare anche i beni personali dell’imprenditore, facenti parte del suo patrimonio, qualora quelli dell’azienda non siano sufficienti a soddisfare la pretesa creditoria.

In ultima istanza, si può presentare istanza di fallimento contro l’azienda, che può estendersi anche alla persona fisica dell’imprenditore.