Di recente è stata approvata la nuova direttiva dell’Unione europea, la n. 2023/970. La stessa è preordinata al raggiungimento di nuovi e più elevati standard di trasparenza da parte delle imprese. In particolare, le aziende operanti sul territorio comunitario, entro il 2026, dovranno garantire maggiore trasparenza circa la politica salariale. Più analiticamente, le aziende saranno tenute ad informare ogni lavoratore sulle retribuzioni medie percepite dagli altri dipendenti dell’azienda che abbiano lo stesso inquadramento. Si tratterà comunque di informazioni di natura generica e non riferite al singolo dipendente.
I vantaggi dietro questa scelta dell’Unione europea sono molteplici.
Innanzitutto, garantire ad ogni dipendente una conoscenza effettiva degli stipendi medi percepiti dai propri colleghi - che svolgano le stesse mansioni e abbiano lo stesso inquadramento e livello contrattuale - permette l’eliminazione del fenomeno del c.d. gender gap, che consiste nell’applicazione di trattamenti retributivi diversi tra uomini e donne. In Europa, ad esempio, secondo il Global Gender Gap Report, la differenza di retribuzione è del 16%, mentre per le pensioni la situazione è ancora peggiore, con una differenza del 39%
L’applicazione di tale direttiva, quindi, permetterebbe una forte limitazione di forme di discriminazione tra colleghi, soprattutto di genere diverso, nonché un notevole passo avanti in ordine al traguardo della parità di trattamento.
A tal fine, la direttiva prevede la possibilità, per il lavoratore, di agire direttamente nei confronti del datore di lavoro per ottenere un trattamento retributivo uguale a quello riconosciuto ai suoi colleghi.
Ne consegue che ogni dipendente potrà chiedere informazioni dettagliate circa le politiche salariali dell’azienda, in modo da conoscere il livello salariale medio. Qualora, quindi, dovessero sussistere delle differenze retributive, il lavoratore potrà chiedere un adeguamento della propria posizione sotto il profilo contributivo.
Più nel dettaglio, qualora il divario retributivo dovesse essere pari o superiore al 2,5%, il datore di lavoro sarà obbligato a intervenire per porre in essere un intervento di riequilibrio degli stipendi.
La direttiva poi, al fine di rafforzare tale impegno delle aziende e garantire quindi il raggiungimento effettivo di maggiori standard di trasparenza, prevede l’obbligo, in capo agli Stati membri, di dare adeguata attuazione alla direttiva stessa, fissando altresì delle sanzioni a carico dei datori di lavoro che, entro un dato termine, non si adegueranno a quanto imposto a livello comunitario.
Tuttavia, è opportuno precisare che lo scopo della direttiva è garantire una maggiore tutela di ogni lavoratore, il quale deve avere piena consapevolezza della situazione retributiva media vigente nella propria azienda. Questo però non comporta affatto una menomazione del diritto alla privacy, poiché il datore di lavoro non dovrà comunicare dati personali e retribuzioni individuali di ciascun lavoratore, ma solo il valore medio dei salari erogati.
Nell’ottica, comunque, di garantire il rispetto del diritto alla privacy e alla riservatezza di ciascun lavoratore, la direttiva consente agli Stati membri di adottare misure maggiormente favorevoli nei riguardi di tale diritto. Ad esempio, una soluzione potrebbe essere quella di limitare il numero di soggetti che possono chiedere le informazioni relative ai salari. In tal senso, il legislatore potrebbe concedere tale potere nei confronti dei soli sindacati dei lavoratori oppure degli organismi interni deputati a garantire la parità di genere, nonché l’eliminazione di ogni forma di discriminazione sul luogo di lavoro.
I vantaggi dietro questa scelta dell’Unione europea sono molteplici.
Innanzitutto, garantire ad ogni dipendente una conoscenza effettiva degli stipendi medi percepiti dai propri colleghi - che svolgano le stesse mansioni e abbiano lo stesso inquadramento e livello contrattuale - permette l’eliminazione del fenomeno del c.d. gender gap, che consiste nell’applicazione di trattamenti retributivi diversi tra uomini e donne. In Europa, ad esempio, secondo il Global Gender Gap Report, la differenza di retribuzione è del 16%, mentre per le pensioni la situazione è ancora peggiore, con una differenza del 39%
L’applicazione di tale direttiva, quindi, permetterebbe una forte limitazione di forme di discriminazione tra colleghi, soprattutto di genere diverso, nonché un notevole passo avanti in ordine al traguardo della parità di trattamento.
A tal fine, la direttiva prevede la possibilità, per il lavoratore, di agire direttamente nei confronti del datore di lavoro per ottenere un trattamento retributivo uguale a quello riconosciuto ai suoi colleghi.
Ne consegue che ogni dipendente potrà chiedere informazioni dettagliate circa le politiche salariali dell’azienda, in modo da conoscere il livello salariale medio. Qualora, quindi, dovessero sussistere delle differenze retributive, il lavoratore potrà chiedere un adeguamento della propria posizione sotto il profilo contributivo.
Più nel dettaglio, qualora il divario retributivo dovesse essere pari o superiore al 2,5%, il datore di lavoro sarà obbligato a intervenire per porre in essere un intervento di riequilibrio degli stipendi.
La direttiva poi, al fine di rafforzare tale impegno delle aziende e garantire quindi il raggiungimento effettivo di maggiori standard di trasparenza, prevede l’obbligo, in capo agli Stati membri, di dare adeguata attuazione alla direttiva stessa, fissando altresì delle sanzioni a carico dei datori di lavoro che, entro un dato termine, non si adegueranno a quanto imposto a livello comunitario.
Tuttavia, è opportuno precisare che lo scopo della direttiva è garantire una maggiore tutela di ogni lavoratore, il quale deve avere piena consapevolezza della situazione retributiva media vigente nella propria azienda. Questo però non comporta affatto una menomazione del diritto alla privacy, poiché il datore di lavoro non dovrà comunicare dati personali e retribuzioni individuali di ciascun lavoratore, ma solo il valore medio dei salari erogati.
Nell’ottica, comunque, di garantire il rispetto del diritto alla privacy e alla riservatezza di ciascun lavoratore, la direttiva consente agli Stati membri di adottare misure maggiormente favorevoli nei riguardi di tale diritto. Ad esempio, una soluzione potrebbe essere quella di limitare il numero di soggetti che possono chiedere le informazioni relative ai salari. In tal senso, il legislatore potrebbe concedere tale potere nei confronti dei soli sindacati dei lavoratori oppure degli organismi interni deputati a garantire la parità di genere, nonché l’eliminazione di ogni forma di discriminazione sul luogo di lavoro.
