Il Tribunale di Udine, con una sentenza del 17 marzo 2017, si è occupata di un interessante caso in materia di “mobbing”, figura che trova fondamento giuridico sull'art. 2087 c.c. ("Tutela delle condizioni di lavoro").
Nel caso esaminato dal Tribunale, un medico neurochirurgo aveva presentato ricorso nei confronti dell’Ospedale presso cui prestava servizio, evidenziando che, dal 2006-2007, si erano incrinati i rapporti con il primario dell’Ospedale, che lo aveva, dapprima, criticato per non essere rimasto al termine delle guardie notturne in reparto e per non essere entrato in sala operatoria per le attività di routine e che, successivamente, questi aveva cominciato a tenere dei comportamenti vessatori nei suoi confronti, rinunciando, ad esempio, ad un finanziamento che era stato concesso per un’attività di ricerca in materia neurologica.
Il medico precisava, inoltre, che, nel 2009, il primario, nell’emanare le note di valutazione della produttività dei medici dell’Ospedale (rilevanti per il riconoscimento della retribuzione di risultato), “contrariamente agli anni precedenti (…) lo aveva valutato negativamente”, accusandolo di aver creato una situazione di conflittualità all’interno dell’ambiente di lavoro.
A causa di tale valutazione, peraltro, al medico in questione era stata erogata la retribuzione di risultato nella misura minima prevista.
Infine, il ricorrente riferiva che, sempre nel 2009, egli aveva preso un periodo di aspettativa per motivi di studio e, al termine di tale periodo, il primario gli aveva di fatto impedito di rientrare al lavoro nel proprio reparto.
Il Tribunale, tuttavia, non riteneva che la condotta posta in essere dal primario rappresentasse il cosiddetto “mobbing”.
Precisava il Giudice, infatti, che si può parlare di “mobbing” solo quanto risulti che il datore di lavoro abbia posto in essere una determinata condotta al solo scopo di procurare un danno al lavoratore.
Infatti, proseguiva il Tribunale, il “mobbing” è un’espressione del più generale divieto, previsto nel nostro ordinamento, di “agire intenzionalmente a danno altrui”, con la conseguenza che non rientrano nell’ambito del “mobbing” le vicende in cui fra datore di lavoro e lavoratore si registrano semplicemente posizioni divergenti o perfino conflittuali.
Al contrario, secondo il Tribunale, nel caso di specie era emersa la sussistenza di una situazione di irreversibile conflittualità nei rapporti fra il ricorrente, il primario e gli altri medici del reparto di neurochirurgia che, a dire anche dei testimoni sentiti sull’argomento, era stata determinata da comportamenti dello stesso medico, che avevano reso necessario l’intervento della direzione sanitaria, onde prevenire il pericolo di pregiudizi per la funzionalità e la concreta operatività dell’Ospedale.
Osservava il Tribunale, infatti, che una dottoressa, sentita in sede testimoniale, aveva riferito che il medico in questione aveva utilizzato “toni sprezzanti” e che “i giovani specializzandi avevano perso la fiducia nei suoi confronti”.
Un altro medico sentito quale testimone, inoltre, aveva riferito “di essersi trovato in difficoltà”, poiché “percepiva un sentimento di astio nei suoi confronti” da parte del medico ricorrente.
Il Tribunale rilevava, dunque, che tali gravi problematiche avevano reso più che giustificato il trasferimento del ricorrente presso un altro reparto, che risultava, peraltro, compatibile, con le competenze specialistiche di quest’ultimo.
Quanto, poi, alla rinuncia al finanziamento per gli studi in materia neurologica, il Tribunale osservava che la stessa era stata motivata “da un’oggettiva assenza di risultati”.
Per quanto riguardava, invece, la valutazione negativa di produttività individuale, rilevante ai fini della retribuzione di risultato, il Tribunale evidenziava che la stessa era stata adeguatamente motivata, sulla base della situazione di conflittualità all’interno dell’ambiente di lavoro.
Ciò considerato, il Tribunale di Udine rigettava la domanda proposta dal medico ricorrente, volta alla condanna del primario per “mobbing”, ponendo a carico del ricorrente stesso il pagamento delle spese processuali.
Per potersi parlare di mobbing è necessario dimostrare che il datore di lavoro abbia agito all'unico scopo di recare danno al lavoratore.
