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Articolo 2086 Codice Civile

(R.D. 16 marzo 1942, n. 262)

[Aggiornato al 26/11/2024]

Gestione dell'impresa

Dispositivo dell'art. 2086 Codice Civile

Fonti → Codice Civile → LIBRO QUINTO - Del lavoro → Titolo II - Del lavoro nell'impresa → Capo I - Dell'impresa in generale → Sezione I - Dell'imprenditore

L'imprenditore è il capo dell'impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori [2094, 2104](1).

L'imprenditore, che operi in forma societaria o collettiva, ha il dovere di istituire un assetto organizzativo, amministrativo e contabile adeguato alla natura e alle dimensioni dell'impresa, anche in funzione della rilevazione tempestiva della crisi dell'impresa e della perdita della continuità aziendale, nonché di attivarsi senza indugio per l'adozione e l'attuazione di uno degli strumenti previsti dall'ordinamento per il superamento della crisi e il recupero della continuità aziendale(2).

Art. precedenteprec. Art. successivosucc.

Note

(1) Si instaura così un rapporto di lavoro subordinato [2094], con conseguente coordinamento delle diverse prestazioni di lavoro al fine di conseguire il fine produttivo.
(2) Comma introdotto dal D. Lgs. 12 gennaio 2019 n. 14.

Ratio Legis

La norma attribuisce all’imprenditore il potere di organizzare, in posizione di supremazia gerarchica, l’attività dei collaboratori. Inoltre, il secondo comma pone in capo all'imprenditore l'obbligo di organizzare la società in maniera tale da cogliere precocemente i primi segnali della crisi e da attivarsi tempestivamente per salvaguardare la continuità dell'impresa stessa.

Spiegazione dell'art. 2086 Codice Civile

Il potere dell’imprenditore di organizzare i suoi collaboratori concorre con quello di autoorganizzarsi e consente al datore di lavoro di inserire selettivamente nell’azienda, nel rispetto della normativa interna ed in rapporto alle proprie facoltà istituzionali di produzione, le attività dei propri dipendenti.

Il datore di lavoro ha il potere di emanare il regolamento aziendale.
L’autonomia regolamentare del datore di lavoro non può svolgersi in contrasto con le disposizioni inderogabili di legge

La configurazione giuridica del rapporto di lavoro introdotta con lo statuto dei lavoratori (legge 20 maggio 1970, n. 300) ha inciso profondamente sulla concezione dell’impresa e sull’assetto della medesima, quale risulta dalla norma in commento, comprimendone la struttura autoritaria, svalutando il carattere di dipendenza gerarchica impresso alla subordinazione e tutelando in maniera più intensa i valori (libertà e dignità) intrinseci nella persona del lavoratore (TULLINI).
Lo statuto dei lavoratori disciplina le modalità di esercizio del potere di controllo attribuito al datore di lavoro dalla norma in commento.

Il d.lgs. n. 14 del 2019 ha inserito un nuovo secondo comma ai sensi del quale l’imprenditore collettivo è tenuto a istituire un assetto organizzativo, amministrativo e contabile che sia:
- adeguato alla natura e alle dimensioni dell’attività esercitata;
- funzionale alla rilevazione tempestiva della crisi e della perdita della continuità aziendale

Inoltre, la medesima disposizione pone in capo all’imprenditore collettivo che abbia correttamente rilevato l’esistenza della crisi, l’obbligo di attivarsi senza indugio per l’adozione e l’attuazione di uno degli strumenti volti al superamento della crisi e al recupero della continuità aziendale.

Obblighi analoghi sono intestati all’imprenditore individuale ai sensi dell’art. 3, co. 1 CCI.

Il legislatore non definisce espressamente il concetto di “assetti”. Secondo le Norme di comportamento del collegio sindacale di società non quotate, pubblicate dal CNDCEC nel 2021:
- per assetto organizzativo si intende "il complesso delle direttive e delle procedure stabilite per garantire che il potere decisionale sia assegnato ed effettivamente esercitato a un appropriato livello di competenza e responsabilità, nonché il complesso procedurale di controllo";
- per assetto amministrativo-contabile si intende "l’insieme delle direttive, delle procedure e delle prassi operative dirette a garantire la completezza, la correttezza e la tempestività di una informativa societaria attendibile, in accordo con i principi contabili adottati dall’impresa".

Secondo l’orientamento maggiormente condiviso in dottrina e giurisprudenza, il nuovo secondo comma dell’art. 2086 c.c. non implicherebbe dei limiti alla libertà organizzativa dell’imprenditore, tali da porre dei vincoli precisi alla discrezionalità degli amministratori societari. In quest’ottica le scelte in materia di assetti dovranno essere sindacate dall’autorità giudiziaria secondo il criterio della business judgment rule (insindacabilità nel merito delle scelte gestorie).

Massime relative all'art. 2086 Codice Civile

Cass. civ. n. 25270/2011

In presenza di un gruppo di società, la concreta ingerenza della società capogruppo nella gestione del rapporto di lavoro dei dipendenti delle società del gruppo, che ecceda il ruolo di direzione e coordinamento generale spettante alla stessa sul complesso delle attività delle società controllate, determina l'assunzione in capo alla società capogruppo della qualità di datore di lavoro, in quanto soggetto effettivamente utilizzatore della prestazione e titolare dell'organizzazione produttiva nel quale l'attività lavorativa è inserita con carattere di subordinazione.
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 25270 del 29 novembre 2011)

Cass. civ. n. 18278/2010

Il potere organizzativo del datore di lavoro comprende senz'altro la predisposizione di regole finalizzate ad una migliore coesistenza delle diverse realtà operanti all'interno dei luoghi di lavoro e ad evitare conflittualità ma non può tradursi in condotte pregiudizievoli dell'integrità fisica e morale dei prestatori d'opera in quanto nell'equo bilanciamento dell'esigenza di funzionalità dell'impresa e di tutela delle condizioni di lavoro e del lavoratore, il legislatore ha chiaramente privilegiato, con l'art. 41 Cost., ripreso dall'art. 2087 c.c., i diritti fondamentali dei lavoratori. (Principio applicato in una fattispecie, caratterizzata dal fatto che, nell'unico ambiente di lavoro, destinato allo stiro industriale, era stato installato un paravento divisorio che creava un spazio angusto e poco illuminato per le dipendenti "conflittuali", determinando una situazione di aggravio materiale delle condizioni di lavoro a causa delle esalazioni di vapore a getto continuo, e psicologica per la condizione ingiustificata di isolamento).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 18278 del 5 agosto 2010)

Cass. civ. n. 16317/2010

Nell'esercizio del potere direttivo, attribuitogli dagli artt. 2086 e 2094 c.c., ed in particolare nell'esercizio del potere di valutare la condotta del lavoratore e di adottare i conseguenti comportamenti organizzativi e disciplinari, l'imprenditore non è assoggettato a preclusioni di forma, con la conseguenza che la valutazione, in sede di note di qualifica, di un comportamento indisciplinato del dipendente insieme alla complessiva condotta sull'esecuzione della prestazione lavorativa non gli impedisce di valutare successivamente lo stesso comportamento al fine di infliggere la sanzione disciplinare.
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 16317 del 12 luglio 2010)

Cass. civ. n. 8998/2001

Le norme poste dagli artt. 2 e 3 della legge 20 maggio 1970, n. 300 a tutela della libertà e dignità del lavoratore, delimitano la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei suoi interessi, con specifiche attribuzioni nell'ambito dell'azienda (rispettivamente con poteri di polizia giudiziaria a tutela del patrimonio aziendale e di controllo della prestazione lavorativa), ma non escludendo il potere dell'imprenditore, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., di controllare direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica l'adempimento delle prestazioni lavorative e quindi di accertare mancanze specifiche dei dipendenti, già commesse o in corso di esecuzione, e ciò indipendentemente dalle modalità del controllo, che può legittimamente avvenire anche occultamente, senza che vi ostino né il principio di correttezza e buona fede nell'esecuzione dei rapporti, né il divieto di cui all'art. 4 della stessa legge n. 300 del 1970, riferito esclusivamente all'uso di apparecchiature per il controllo a distanza (non applicabile analogicamente, siccome penalmente sanzionato). Sono pertanto legittimi, in quanto estranei alle previsioni delle suddette norme, gli accertamenti operati dall'imprenditore attraverso riproduzione filmate dirette a tutelare il proprio patrimonio aziendale, al di fuori dell'orario di lavoro e contro possibili atti penalmente illegittimi messi in atto da terzi e quindi anche dai propri dipendenti i quali a questi non possono non essere in tutto equiparati allorquando agiscano al di fuori dell'orario di lavoro.
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 8998 del 3 luglio 2001)

Cass. civ. n. 4773/2001

Il giudizio di meritevolezza del dipendente da parte del datore di lavoro, non configura una condizione meramente potestativa inserita in un uso aziendale, in quanto la suddetta valutazione non può mai essere assolutamente discrezionale ed insindacabile, ancorché manchi la specifica indicazione nell'ordine di servizio, in quanto esistono pur sempre dei parametri oggettivi, desumibili dal codice civile, dalle norme aziendali interne e dalla contrattazione collettiva, a norma dei quali valutare il comportamento del dipendente, sicché l'apprezzamento di meritevolezza del datore di lavoro è sempre suscettibile di censure e di controllo in sede giudiziale.
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4773 del 30 marzo 2001)

Cass. civ. n. 10450/2000

Le valutazioni concernenti le «note di qualifica» con le quali il datore di lavoro (nella specie un istituto di credito) esprime un giudizio sintetico sul rendimento e le capacità professionali del lavoratore — le quali assumono rilevanza esterna quando si pongono in rapporto di strumentalità con atti di gestione del rapporto di lavoro, quali le promozioni — non sono insindacabili, restando il datore di lavoro soggetto ai limiti posti da eventuali criteri obiettivi previsti dalla contrattazione collettiva e, soprattutto, agli obblighi di correttezza e buona fede, con l'obbligo di motivare adeguatamente le note suddette al fine di consentire al giudice il sindacato in ordine all'eventuale sussistenza di intenti discriminatori o di ritorsione ovvero di motivi illeciti o irragionevoli, quali quelli non inerenti al dipendente nella sua specifica qualità di lavoratore
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 10450 del 8 agosto 2000)

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