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Articolo 53 Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità

[Aggiornato al 06/06/2024]

Lavoro notturno

Dispositivo dell'art. 53 Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità

Fonti → Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità → Capo VIII - Lavoro notturno

1. vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.

2. Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:

  1. a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
  2. b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
  3. b-bis) la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall'ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa(1).

3. Ai sensi dell’articolo 5, comma 2, lettera c), della legge 9 dicembre 1977, n. 903, non sono altresì obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.

3-bis. Ferma restando le sanzioni di cui all'articolo 18-bis del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, l'inosservanza delle disposizioni di cui ai precedenti commi 1, 2 e 3, ove rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all'articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impedisce al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni(2).

Art. precedenteprec. Art. successivosucc.

Note

(1) La lettera b-bis) del comma 2 è stata inserita dall'art. 11, comma 1 del D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 80.
(2) Il comma 3-bis è stato introdotto dall'art. 2, comma 1, lettera q) del D. Lgs. 30 giugno 2022, n. 105.

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Consulenze legali
relative all'articolo 53 Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità

Seguono tutti i quesiti posti dagli utenti del sito che hanno ricevuto una risposta da parte della redazione giuridica di Brocardi.it usufruendo del servizio di consulenza legale. Si precisa che l'elenco non è completo, poiché non risultano pubblicati i pareri legali resi a tutti quei clienti che, per varie ragioni, hanno espressamente richiesto la riservatezza.

F.A. chiede
mercoledì 10/07/2024
“Come deve intendersi quel " PUO' " essere esonerato dal lavoro notturno PRESENTE NELL'ORDINANZA n. 12649 del 2023:
OSSIA, BASTA LA "COMUNICAZIONE" DEL LAVORATORE CAREGIVER DI PORTATORE DI HANDICAP ART. 3 COMMA 3 ALL'AZIENDA ED IL LAVORATORE E' AUTORIZZATO AUTOMATICAMENTE A NON OSSERVARE IL LAVORO NOTTURNO, OPPURE, NECESSITA UNA "RICHIESTA" ALL'AZIENDA LA QUALE AZIENDA HA FACOLTA' DI ACCETTARE O MENO TALE RICHIESTA.
Si ringrazia vivamente.
”
Consulenza legale i 16/07/2024
Ai sensi dell’art. 53, comma 3, D. Lgs. 151/2001 “non sono altresì obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni”.

Secondo l’ordinanza n. 12649/2023 “si tratta di un esonero dall’obbligo di prestare lavoro notturno (cfr. Cass. n. 10203 del 2020) rimesso alla volontà del lavoratore che si trovi nelle condizioni elencate dalla legge, il quale può far valere il suo dissenso espresso in forma scritta e comunicato al datore di lavoro entro 24 ore anteriori al previsto inizio della prestazione, con precetto assistito anche da sanzione penale (cfr. D.Lgs. n. 66 del 2003, art. 18 bis, comma 1)”.

Il lavoro notturno non è quindi vietato per il caregiver, che può decidere di effettuarlo oppure di richiedere l'esonero.

Pertanto, per essere esonerati dal lavoro notturno è necessario comunicare tale scelta all’azienda con un certo preavviso prima dell’inizio del turno.

Per esigenze organizzative e nel caso si intenda essere esonerati definitivamente dal lavoro notturno, sarebbe opportuno formalizzare questa richiesta per iscritto, al fine di documentare correttamente la propria posizione e le proprie esigenze. L'azienda non ha il potere di rifiutare l'esonero, ma può richiedere la formalizzazione della comunicazione per scopi amministrativi e di gestione interna.

L’azienda che impone il lavoro notturno al caregiver, nonostante la richiesta di esonero, rischia sanzioni amministrative e penali.

L’ordinanza n. 12649/2023 si sofferma, invece, sulla dibattuta questione dell’esonero dal lavoro notturno anche per i lavoratori che assistono disabili non in condizione di gravità. Tale problema, nel caso di specie, non si pone, essendo caregiver di soggetto disabile in condizione di gravità ex art. 3, comma 3, Legge 104.

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S. M. chiede
mercoledì 17/04/2024
“Sono un militare che assiste la propria madre convivente persona beneficiaria di legge 104/92 con connotazione di gravità, ho presentato due anni fa domanda di esonero dai servizi notturni che ha trovato utile accoglimento da parte del mio comandante di corpo che si configura quale mio datore di lavoro.

PREMESSA:
all’interno di ogni reparto fino al 30 Aprile vengono svolti servizi di vigilanza alla caserma, con durata di 24 ore continuative alla quale concorre tutto il personale in forza all’Ente, ed a cui il sottoscritto non partecipa per via dell’esenzione notturna.

E’ stata istituita una nuova direttiva di forza armata che ha abrogato dal 1° Maggio i servizi di vigilanza di 24 ore consecutive, ed ha istituito un servizio sempre di vigilanza di 12 ore ripartito in due turnazioni quotidiane che nel mio caso andrebbe ad essere 09.00/21.00 – 21.00/09.00.

Vogliono impiegarmi (insieme ad altri colleghi che hanno una situazione analoga) saltuariamente solo in servizi diurni (09.00-21.00) instituendo una riserva al pronto impiego non retribuita (quindi non una reperibilità) che deve farmi essere disponibile dalle 08.30 alle 10.00 nel giorno in cui sono appunto “comandato di cd riserva” per dare una prontezza rapida di impiego in caso un collega non si presentasse a svolgere il turno di servizio feriali e festivi compresi.

Il mio orario di servizio attuale è distribuito su 36 ore settimanali, va dalle 07.30 alle 15.45 (pausa pranzo di 30 minuti compresa) dal lunedì al giovedì e dalle 07.30 - 12.30 il venerdì, il sabato e domenica sono libero dal servizio in quanto non impiegato svolgendo attività di ufficio.

Ogni mese programmo i tre giorni di permesso 104 per il mese successivo, ed inoltre si pretende che i congedi retribuiti al disabile Legge 151 vengano programmati anch’essi 30 giorni prima della fruizione senza possibilità di cambio (non si è mai capito in riferimento alla Legge 151 la norma quanto tempo prima preveda espressamente che vada presentata la richiesta).
Ad oggi potevo dedicarmi all'assistenza del familiare con handicap mio convivente senza problemi sia nei fine settimana sia qualora avessi urgenze improvvise potendo o allontanarmi dalla caserma o chiedere un permesso se l’esigenza di assistere avveniva la mattina presto cambiando il giorno di permesso Legge 104 programmato.
Questo tipo di impiego mi preoccupa molto, sopratutto perche vedo lesi gli interessi della persona che assisto in caso in cui ella dovrebbe sentirsi male o necessitare di assistenza improvvisa per qualsiasi motivo si voglia.

IL MIO QUESITO E’ IL SEGUENTE: è corretto inserire personale con benefici esonerato dal notturno in attività di servizio che richiedono una riserva di pronto impiego durante il lavoro diurno e durante i giorni festivi?
Da quanto ho interpretato leggendo sul vostro sito con esenzione notturna queste categorie di lavoratori non possono essere obbligate a lavorare di notte o a svolgere turni equiparati al LAVORO DI NOTTE (CIOÈ, I TURNI DI REPERIBILITÀ O DI PRONTA DISPONIBILITÀ)., non sono sicuro se sia riferito solo alla notte o valga anche per il diurno.

Nel caso in cui tale impiego propostomi non fosse a norma di legge chiedo di darmi tutti i riferimenti normativi del caso dove fosse espressamente scritto e sancito, in modo da poterli usare per presentare un'istanza di non impiego in questo genere di servizio,
o in caso non fosse possibile non essere impiegato in questo genere di servizio, almeno se fosse possibile chiedere di essere almeno esentato dalla c.d. “riserva” e dall’impiego solo nei giorni festivi in cui di solito non svolgo alcuna attività lavorativa essendo impiegati in ufficio per dare maggiore assistenza al disabile a carico.
GRAZIE ATTENDO RISPOSTA”
Consulenza legale i 26/04/2024

L'istituto della reperibilità va inteso come condizione del soggetto ad essere prontamente rintracciato al di fuori dell’attività di servizio, per rendersi disponibile ad un impiego contraddistinto dalla tempestività. Esso va perciò distinto dalla "disponibilità al servizio" propria dello "status" di militare, nonché dall'obbligo generico di essere rintracciabili (es.: durante la licenza) per i quali non è prevista la corresponsione di alcun compenso accessorio.
Ai sensi dell’art. 743 del D.P.R. 90/2010, infatti, “Tutti i militari in libera uscita, in permesso o in licenza, nonché quelli autorizzati ad alloggiare o pernottare fuori dai luoghi militari devono rientrare immediatamente nelle caserme, a bordo delle navi, negli aeroporti e nelle altre installazioni militari quando il rientro è ordinato per imprescindibili e urgenti esigenze di servizio”.

Tale rintracciabilità non è retribuita in quanto il militare, in considerazione dello status rivestito, è sempre considerato disponibile (rientro in servizio per gravi ed impellenti esigenze di servizio). Per tale motivo, in caso di chiamata, consapevole dell’eccezionalità dell’evento è obbligato a rientrare, salvo impedimenti documentabili o cause di forza maggiore.

Tuttavia, il comando che dispone il rientro, nell’esercizio delle proprie funzioni, è anch’esso responsabile degli ordini impartiti. Ciò significa che l’evento deve essere realmente grave, l’esigenza deve essere reale e non procrastinabile.

Invece, l’Amministrazione può ricorrere all’istituto della reperibilità. Tale istituto è regolato dall’art. 14, comma 7, del D.P.R. 16 aprile 2009, n. 52 e dalla contrattazione collettiva.

Per la reperibilità è prevista una specifica indennità.

La reperibilità comporta per il personale l'obbligo di comunicare la propria ubicazione e di rientrare in servizio su chiamata, se necessario, entro i tempi specificamente indicati dal Comando competente per il servizio da assolvere.

Il personale non può essere comandato di reperibilità per più di 6 giornate feriali e 2 festive nel mese.

Nel caso di specie, sembrerebbe che la nuova direttiva vada in qualche modo ad eludere l’istituto della reperibilità, non retribuendo il dipendente per un servizio che assomiglia a tutti gli effetti alla reperibilità.

Premessi tali dubbi circa la legittimità in generale della direttiva in questione, si rileva che non vi sono disposizioni legislative, che impediscono di porre in reperibilità un dipendente che usufruisce dei permessi previsti dall’art. 33 della legge n. 104/1992.

Tuttavia, sarebbe incongruo che il lavoratore, da un lato, in un determinato giorno della settimana si assenti dal lavoro, fruendo del permesso della legge n.104/1992 per assistere il portatore di handicap in situazione di gravità, e, dall’altro lato, lo stesso lavoratore, in quanto inserito nel servizio di reperibilità, nella stessa giornata possa essere chiamato a rendere la prestazione lavorativa.

Di fatto, nel giorno di permesso 104, il rapporto di lavoro è sospeso e il dipendente è esonerato dal suo obbligo di rendere la prestazione lavorativa per tutto il giorno.

Pertanto, se il lavoratore non rende la sua prestazione ordinaria, neppure può dare la sua disponibilità ad eseguire il servizio di reperibilità se fosse richiesto.

Tuttavia, non esistendo un diritto assoluto ad essere esonerato dai turni di reperibilità per il lavoratore che assiste il familiare, ed essendo i giorni di permesso retribuito tre al mese, il datore di lavoro può concordare con il dipendente i giorni in cui è possibile effettuare la reperibilità in quanto non interessati dalla fruizione dei permessi.

L’art. 53, comma 3, del D.Lgs.n.151/2001, prevede che non sono obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un familiare disabile, ai sensi della legge n. 104/1992.

Pertanto, questi non possono essere inseriti in un turno di reperibilità solo nel caso in cui tale turno ricada in periodo notturno.

Invece, come anticipato, non vi sono norme che vietano di porre in reperibilità diurna un lavoratore che usufruisca delle agevolazioni di cui alla legge 104, a patto che tale reperibilità non coincida con le giornate di permesso.

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