Se si sta per iniziare un percorso formativo in un'azienda in forma di apprendistato, generalmente si desidera raggiungere un titolo di studio o una qualifica professionale, oltre che competenze che con il mero studio difficilmente potrebbero essere acquisite.
In questi casi è, però, essenziale adottare delle misure che evitino che il datore di lavoro approfitti della presenza dell’apprendista per poter avere maggiore capacità di lavoro ad un costo molto basso guadagnando di più e risparmiando sul personale.
Nell’apprendistato sono, quindi, previste delle tutele che rendono la posizione dell’apprendista alla pari rispetto a gli altri lavori, pur non avendo il medesimo livello retributivo.
In ogni caso per poter instaurare questo tipo di rapporto di lavoro in azienda è necessario rispettare dei parametri già prefissati dal legislatore. In primo luogo, si impone l’osservanza di precisi limiti d’età a seconda della tipologia di percorso intrapreso, ovvero:
- dai 15 a 25 anni per l’apprendistato di primo livello, finalizzato all’ottenimento di una qualifica o di un diploma professionale necessario allo svolgimento del lavoro previsto nel suo contratto, alternando azienda e scuola;
- da 17 a 29 anni per l’apprendistato di secondo livello, che permette di raggiungere una specifica professionalità attraverso l’esperienza di lavoro e momenti di formazione che si svolgono solo in azienda. Esso è rivolto anche a chi percepisce la Naspi, senza limiti di età;
- da 18 a 29 anni per l’apprendistato di terzo livello, che è quello per il conseguimento di titoli di studio universitari e di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi di istituti tecnici superiori o il praticantato per l’accesso ad una professione che preveda l’iscrizione ad albi o ordini.
Qualora non vi sia un reale programma di formazione in azienda o l’apprendista non abbia riservate le garanzie che gli sono spettanti e venga trattato alla stregua di altri lavoratori, è prevista la sanzione della nullità del contratto di apprendistato con contestuale trasformazione dello stesso in un ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo pieno con effetto retroattivo
Ulteriore ultima peculiarità della disciplina è la facoltà riconosciuta all’apprendista di trasformare il proprio contratto in un tempo indeterminato all’interno della stessa azienda in cui ha svolto l’attività di apprendistato. Si sottolinea che questa è una mera facoltà, poiché il datore e il lavoratore possono decidere di concludere il loro rapporto liberamente e per le ragioni più svariate.
Per agevolare coloro che intraprendono un percorso di apprendistato, il legislatore ha previsto le medesime tutele contributive e assicurative che sono attribuite agli altri dipendenti.
In particolare, essi godono del contributo IVS, ovvero invalidità, vecchiaia e superstiti, sono coperti per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, comprese l’attività formativa complementare e l’infortunio in itinere, l’indennità di malattia, il congedo e indennità di maternità, gli assegni familiari, l’indennità di disoccupazione (Naspi).
Quest’ultima è posta a beneficio di tutti gli apprendisti a prescindere dall’inquadramento o dal settore di attività in cui svolgono il proprio lavoro
Pertanto, per quanto riguarda l’inquadramento del datore ai fini previdenziali, l’Inps deve necessariamente corrispondere l’indennità se la qualifica da conseguire con l’apprendistato è riferita alla categoria degli operai; mentre se è riferibile a quelle impiegatizie, l’integrazione è a carico del datore di lavoro a norma della contrattazione collettiva prevista.
A proposito degli infortuni sul lavoro, le spese sono così ripartite: per il periodo in cui l’apprendista lavora in impresa e per il periodo di formazione interna sono onere del datore di lavoro; se si tratta di uno studente che ha svolto formazione esterna, dell’istituzione formativa.
La sanzione più grave per il datore di lavoro rimane, dunque, la trasformazione del rapporto in indeterminato e a tempo pieno ex tunc, ovvero dal primo giorno di prestazione, nell’ipotesi in cui l’apprendista non abbia ricevuto la corretta formazione,come da contratto, essendo comunque costretto a lavorare. Il motivo risale all’obiettivo primario dell’esperienza, consistente nella possibilità per l’apprendista di imparare un lavoro ed acquisire nuove competenze, ricevendo supporto e aiuto dal datore nonché dal tutor o referente aziendale.
L’azienda deve garantire l’esistenza di percorsi formativi che siano finanziati tramite i fondi paritetici interprofessionali, oltre che la registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale che doveva essere acquisita a fini contrattuali nel fascicolo elettronico del lavoratore.
In questi casi è, però, essenziale adottare delle misure che evitino che il datore di lavoro approfitti della presenza dell’apprendista per poter avere maggiore capacità di lavoro ad un costo molto basso guadagnando di più e risparmiando sul personale.
Nell’apprendistato sono, quindi, previste delle tutele che rendono la posizione dell’apprendista alla pari rispetto a gli altri lavori, pur non avendo il medesimo livello retributivo.
In ogni caso per poter instaurare questo tipo di rapporto di lavoro in azienda è necessario rispettare dei parametri già prefissati dal legislatore. In primo luogo, si impone l’osservanza di precisi limiti d’età a seconda della tipologia di percorso intrapreso, ovvero:
- dai 15 a 25 anni per l’apprendistato di primo livello, finalizzato all’ottenimento di una qualifica o di un diploma professionale necessario allo svolgimento del lavoro previsto nel suo contratto, alternando azienda e scuola;
- da 17 a 29 anni per l’apprendistato di secondo livello, che permette di raggiungere una specifica professionalità attraverso l’esperienza di lavoro e momenti di formazione che si svolgono solo in azienda. Esso è rivolto anche a chi percepisce la Naspi, senza limiti di età;
- da 18 a 29 anni per l’apprendistato di terzo livello, che è quello per il conseguimento di titoli di studio universitari e di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi di istituti tecnici superiori o il praticantato per l’accesso ad una professione che preveda l’iscrizione ad albi o ordini.
Qualora non vi sia un reale programma di formazione in azienda o l’apprendista non abbia riservate le garanzie che gli sono spettanti e venga trattato alla stregua di altri lavoratori, è prevista la sanzione della nullità del contratto di apprendistato con contestuale trasformazione dello stesso in un ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo pieno con effetto retroattivo
Ulteriore ultima peculiarità della disciplina è la facoltà riconosciuta all’apprendista di trasformare il proprio contratto in un tempo indeterminato all’interno della stessa azienda in cui ha svolto l’attività di apprendistato. Si sottolinea che questa è una mera facoltà, poiché il datore e il lavoratore possono decidere di concludere il loro rapporto liberamente e per le ragioni più svariate.
Per agevolare coloro che intraprendono un percorso di apprendistato, il legislatore ha previsto le medesime tutele contributive e assicurative che sono attribuite agli altri dipendenti.
In particolare, essi godono del contributo IVS, ovvero invalidità, vecchiaia e superstiti, sono coperti per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, comprese l’attività formativa complementare e l’infortunio in itinere, l’indennità di malattia, il congedo e indennità di maternità, gli assegni familiari, l’indennità di disoccupazione (Naspi).
Quest’ultima è posta a beneficio di tutti gli apprendisti a prescindere dall’inquadramento o dal settore di attività in cui svolgono il proprio lavoro
Pertanto, per quanto riguarda l’inquadramento del datore ai fini previdenziali, l’Inps deve necessariamente corrispondere l’indennità se la qualifica da conseguire con l’apprendistato è riferita alla categoria degli operai; mentre se è riferibile a quelle impiegatizie, l’integrazione è a carico del datore di lavoro a norma della contrattazione collettiva prevista.
A proposito degli infortuni sul lavoro, le spese sono così ripartite: per il periodo in cui l’apprendista lavora in impresa e per il periodo di formazione interna sono onere del datore di lavoro; se si tratta di uno studente che ha svolto formazione esterna, dell’istituzione formativa.
La sanzione più grave per il datore di lavoro rimane, dunque, la trasformazione del rapporto in indeterminato e a tempo pieno ex tunc, ovvero dal primo giorno di prestazione, nell’ipotesi in cui l’apprendista non abbia ricevuto la corretta formazione,come da contratto, essendo comunque costretto a lavorare. Il motivo risale all’obiettivo primario dell’esperienza, consistente nella possibilità per l’apprendista di imparare un lavoro ed acquisire nuove competenze, ricevendo supporto e aiuto dal datore nonché dal tutor o referente aziendale.
L’azienda deve garantire l’esistenza di percorsi formativi che siano finanziati tramite i fondi paritetici interprofessionali, oltre che la registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale che doveva essere acquisita a fini contrattuali nel fascicolo elettronico del lavoratore.
