Le ferie costituiscono un diritto costituzionalmente garantito ed irrinunciabile per il lavoratore ma, al contempo, anche un obbligo per il datore di lavoro, che sarà chiamato a verificare il monte ferie goduto per ciascun lavoratore nel corso dell’anno.
Il diritto alle ferie è sancito dall’art. 2109 c.c., nonché dalle Norme in materia di orario di lavoro, ove si prevede espressamente che “il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane”.
In ogni caso, i criteri di calcolo del periodo feriale e l’eventuale durata minima (se superiore) possono essere regolati dai contratti collettivi nazionali di lavoro.
Tale periodo feriale di 4 settimane può essere goduto per 2 settimane nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti 2 settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, con termine ultimo fissato al 30 giugno 2024.
Il periodo feriale obbligatorio, inoltre, non può essere sostituito dalla c.d. “indennità sostitutiva di ferie non godute”, salvo casi eccezionali. Di regola, come detto, è la legge a stabilire che il periodo feriale obbligatorio deve essere riconosciuto (ed interamente goduto) dal lavoratore.
In caso contrario, infatti, il datore di lavoro è passibile di sanzioni di carattere amministrativo, come il pagamento anticipato dei contributi, calcolati sulle ferie non godute dal lavoratore, oltre ad una sanzione amministrativa pecuniaria.
Inoltre, il mancato godimento dell’intero periodo feriale obbligatorio potrebbe aprire la strada alla possibilità, per il dipendente, di adire l’Autorità Giudiziaria per chiedere ed ottenere la fruizione del periodo di ferie maturate e non godute nei termini, oltre all’eventuale risarcimento del danno (se provato).
Ciò vuol dire che, qualora le ferie obbligatorie maturate non siano state utilizzate entro la scadenza prevista dalla legge, ossia il 30 giugno 2024, esse non potranno essere monetizzate in busta paga, ma dovranno comunque essere fruite dal dipendente, sebbene in un momento successivo.
Resta ferma la possibilità, per il datore di lavoro, di evitare le sanzioni amministrative attraverso la predisposizione di un piano di ferie aziendale e, laddove esso non venga rispettato, di “obbligare” i dipendenti a godere delle ferie già maturate. Difatti, come più volte sottolineato anche dalla giurisprudenza, la determinazione del periodo feriale compete al datore di lavoro, mentre spetta al lavoratore indicare il periodo in cui intende fruirne.
Come accennato sopra, le quattro settimane di ferie obbligatorie previste dalla legge, a differenza delle ore/giorni di permesso contemplati dalla contrattazione collettiva, non possono essere liquidate in busta paga.
L’eccezione, in questo caso, è rappresentata dalla c.d. “indennità sostitutiva di ferie non godute”, che permette di aggirare il divieto di monetizzazione delle ferie qualora si tratti di:
(i) giorni di ferie eccedenti il periodo minimo legale di quattro settimane, disciplinate dalla contrattazione collettiva;
(ii) giorni residui (siano essi legali o contrattuali) al momento della cessazione del rapporto (es.: al termine di un contratto a tempo determinato; al termine dei contratti stagionali; in caso di dimissioni o licenziamento nei contratti a tempo indeterminato).
L’indennità sostitutiva di ferie non godute è, in ogni caso, soggetta al pagamento dei contributi INPS ed alla tassazione IRPEF.
Il diritto alle ferie è sancito dall’art. 2109 c.c., nonché dalle Norme in materia di orario di lavoro, ove si prevede espressamente che “il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane”.
In ogni caso, i criteri di calcolo del periodo feriale e l’eventuale durata minima (se superiore) possono essere regolati dai contratti collettivi nazionali di lavoro.
Tale periodo feriale di 4 settimane può essere goduto per 2 settimane nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti 2 settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, con termine ultimo fissato al 30 giugno 2024.
Il periodo feriale obbligatorio, inoltre, non può essere sostituito dalla c.d. “indennità sostitutiva di ferie non godute”, salvo casi eccezionali. Di regola, come detto, è la legge a stabilire che il periodo feriale obbligatorio deve essere riconosciuto (ed interamente goduto) dal lavoratore.
In caso contrario, infatti, il datore di lavoro è passibile di sanzioni di carattere amministrativo, come il pagamento anticipato dei contributi, calcolati sulle ferie non godute dal lavoratore, oltre ad una sanzione amministrativa pecuniaria.
Inoltre, il mancato godimento dell’intero periodo feriale obbligatorio potrebbe aprire la strada alla possibilità, per il dipendente, di adire l’Autorità Giudiziaria per chiedere ed ottenere la fruizione del periodo di ferie maturate e non godute nei termini, oltre all’eventuale risarcimento del danno (se provato).
Ciò vuol dire che, qualora le ferie obbligatorie maturate non siano state utilizzate entro la scadenza prevista dalla legge, ossia il 30 giugno 2024, esse non potranno essere monetizzate in busta paga, ma dovranno comunque essere fruite dal dipendente, sebbene in un momento successivo.
Resta ferma la possibilità, per il datore di lavoro, di evitare le sanzioni amministrative attraverso la predisposizione di un piano di ferie aziendale e, laddove esso non venga rispettato, di “obbligare” i dipendenti a godere delle ferie già maturate. Difatti, come più volte sottolineato anche dalla giurisprudenza, la determinazione del periodo feriale compete al datore di lavoro, mentre spetta al lavoratore indicare il periodo in cui intende fruirne.
Come accennato sopra, le quattro settimane di ferie obbligatorie previste dalla legge, a differenza delle ore/giorni di permesso contemplati dalla contrattazione collettiva, non possono essere liquidate in busta paga.
L’eccezione, in questo caso, è rappresentata dalla c.d. “indennità sostitutiva di ferie non godute”, che permette di aggirare il divieto di monetizzazione delle ferie qualora si tratti di:
(i) giorni di ferie eccedenti il periodo minimo legale di quattro settimane, disciplinate dalla contrattazione collettiva;
(ii) giorni residui (siano essi legali o contrattuali) al momento della cessazione del rapporto (es.: al termine di un contratto a tempo determinato; al termine dei contratti stagionali; in caso di dimissioni o licenziamento nei contratti a tempo indeterminato).
L’indennità sostitutiva di ferie non godute è, in ogni caso, soggetta al pagamento dei contributi INPS ed alla tassazione IRPEF.
