Secondo i recenti dati di un'indagine svolta da Reverse, azienda internazionale nel campo delle risolse umane e selezione del personale, solo il 4% degli annunci italiani di lavoro mostra la retribuzione spettante al lavoratore. L'indagine continua e mostra che non siamo i soli in Europa. Infatti, Reverse ha usato come campione circa 200 annunci Linkedin di lavoro. Precisamente 50 per ogni Stato preso a Campione: Italia, Francia, Germania e Spagna. Dai dati raccolti è emersa una situazione molto simile per tutti questi Paesi europei.
Se infatti, in Italia solo il 4% degli annunci contiene la retribuzione, anche per la Spagna si ha la stessa percentuale. Leggermente meglio la Francia, con il 6% sugli stipendi pubblicati sugli annunci. Situazione decisamente peggiore in Germania dove in nessuno degli analizzati è presente il riferimento al salario. La trasparenza salariale è una questione delicata che interessa tutta Europa e non solo il nostro Paese e che contribuisce ad alimentare il gap salariale tra i generi.
Fortunatamente, qualcosa sta per cambiare e si potrà scrivere la parola fine sulla situazione di poca trasparenza salariale in Europa.
Difatti, il 30 marzo scorso il Parlamento Europeo ha approvato una nuova direttiva, la 970/2023, che renderà obbligatorio, per le aziende, inserire all'interno degli annunci di lavoro la retribuzione annuale del lavoratore. L'Italia e gli altri Paesi europei dovranno adeguarsi e recepire la Direttiva entro il 7 giugno 2026.
Cosa dice la direttiva UE 970/2023?
La nuova direttiva UE mira a contrastare il divario retributivo tra i generi (il cd. gender pay gap).
Infatti, secondo una recente stima, in Europa le donne, per lo stesso lavoro e a parità di mansioni, guadagnano in media il 14% in meno degli uomini. Un gap che, ad esempio, in termini pensionistici finisce per tradursi in una differenza di quasi il 30%. Complice di questo diverso trattamento salariale è anche il c.d. segreto retributivo, ossia la mancata dichiarazione della retribuzione all'interno degli annunci di lavoro. È proprio questo il tema fondamentale della nuova Direttiva Ue la quale prevede che il compenso per il lavoratore dev'essere chiaro fin dall'inizio, proprio per assicurare la parità retributiva.
Nello specifico, sarà obbligatorio per le aziende che cercano nuove risorse l’indicazione della Ral (cioè la retribuzione annua lorda) direttamente nelle offerte di lavoro o al massimo entro il primo colloquio di lavoro.
La normativa prevede anche il divieto per le stesse aziende di chiedere ai candidati, per tutte le fasi della selezione, la Ral precedente, evitando così che il vecchio pagamento possa essere preso come soglia di riferimento per un'offerta tendente verso il basso.
Inoltre, le aziende con più di 250 dipendenti dovranno presentare un rapporto annuale e prendere provvedimenti se il “gender pay gap” supera il 5%. E ancora, chi si occupa di selezione del personale dovrà fare in modo che sia le offerte di lavoro sia i titoli professionali siano neutri sotto il profilo del genere, nonché le procedure di assunzione siano condotte in modo non discriminatorio.
Infine, oltre all'obbligo di rendere trasparente già nell'annuncio lo stipendio, l'l'azienda dovrà pagare un risarcimento del danno al lavoratore o alla lavoratrice nel caso in cui, in violazione delle regole dettate dalla Direttiva UE, proveranno di aver subito un danno.
Se infatti, in Italia solo il 4% degli annunci contiene la retribuzione, anche per la Spagna si ha la stessa percentuale. Leggermente meglio la Francia, con il 6% sugli stipendi pubblicati sugli annunci. Situazione decisamente peggiore in Germania dove in nessuno degli analizzati è presente il riferimento al salario. La trasparenza salariale è una questione delicata che interessa tutta Europa e non solo il nostro Paese e che contribuisce ad alimentare il gap salariale tra i generi.
Fortunatamente, qualcosa sta per cambiare e si potrà scrivere la parola fine sulla situazione di poca trasparenza salariale in Europa.
Difatti, il 30 marzo scorso il Parlamento Europeo ha approvato una nuova direttiva, la 970/2023, che renderà obbligatorio, per le aziende, inserire all'interno degli annunci di lavoro la retribuzione annuale del lavoratore. L'Italia e gli altri Paesi europei dovranno adeguarsi e recepire la Direttiva entro il 7 giugno 2026.
Cosa dice la direttiva UE 970/2023?
La nuova direttiva UE mira a contrastare il divario retributivo tra i generi (il cd. gender pay gap).
Infatti, secondo una recente stima, in Europa le donne, per lo stesso lavoro e a parità di mansioni, guadagnano in media il 14% in meno degli uomini. Un gap che, ad esempio, in termini pensionistici finisce per tradursi in una differenza di quasi il 30%. Complice di questo diverso trattamento salariale è anche il c.d. segreto retributivo, ossia la mancata dichiarazione della retribuzione all'interno degli annunci di lavoro. È proprio questo il tema fondamentale della nuova Direttiva Ue la quale prevede che il compenso per il lavoratore dev'essere chiaro fin dall'inizio, proprio per assicurare la parità retributiva.
Nello specifico, sarà obbligatorio per le aziende che cercano nuove risorse l’indicazione della Ral (cioè la retribuzione annua lorda) direttamente nelle offerte di lavoro o al massimo entro il primo colloquio di lavoro.
La normativa prevede anche il divieto per le stesse aziende di chiedere ai candidati, per tutte le fasi della selezione, la Ral precedente, evitando così che il vecchio pagamento possa essere preso come soglia di riferimento per un'offerta tendente verso il basso.
Inoltre, le aziende con più di 250 dipendenti dovranno presentare un rapporto annuale e prendere provvedimenti se il “gender pay gap” supera il 5%. E ancora, chi si occupa di selezione del personale dovrà fare in modo che sia le offerte di lavoro sia i titoli professionali siano neutri sotto il profilo del genere, nonché le procedure di assunzione siano condotte in modo non discriminatorio.
Infine, oltre all'obbligo di rendere trasparente già nell'annuncio lo stipendio, l'l'azienda dovrà pagare un risarcimento del danno al lavoratore o alla lavoratrice nel caso in cui, in violazione delle regole dettate dalla Direttiva UE, proveranno di aver subito un danno.
