Se il lavoratore si addormenta durante il turno di servizio, può essere licenziato per giusta causa (art. 2119 c.c.)?
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 14192 del 07 giugno 2017, si è occupata proprio di un caso di questo tipo, fornendo alcune interessanti precisazioni sul punto.
Nel caso esaminato dalla Cassazione, la Corte d’appello dell’Aquila, in riforma della sentenza di primo grado, emessa dal Tribunale di Teramo, aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento che era stato intimato ad un lavoratore (ausiliario del traffico, dipendente di “Autostrade per l’Italia S.p.A.), al quale era stato contestato di aver dormito durante il turno di servizio.
Secondo la Corte d’appello, in particolare, il licenziamento non appariva proporzionato rispetto alla condotta contestata, la quale, al massimo, avrebbe potuto determinare una sanzione conservativa (multa), come previsto dal contratto collettivo di lavoro.
Ritenendo la decisione ingiusta, la società datrice di lavoro aveva deciso di rivolgersi alla Corte di Cassazione, nella speranza di ottenere l’annullamento della sentenza sfavorevole.
Osservava la società, in particolare, che la Corte d’appello avrebbe errato nel ritenere il licenziamento sproporzionato rispetto alla condotta oggetto di contestazione, in quanto tale condotta aveva avuto una portata molto più ampia di quanto ritenuto dal giudice di secondo grado.
Il lavoratore, infatti, era tenuto a “sorvegliare e pattugliare una tratta autostradale per ragioni di sicurezza degli utenti”, con la conseguenza che il suo addormentamento ben poteva giustificare il licenziamento, senza che abbia rilievo il fatto che il contratto collettivo non preveda tale situazione tra quelle che giustificano la sanzione espulsiva.
La Corte di Cassazione riteneva, in effetti, di dover dar ragione alla società datrice di lavoro, accogliendo il relativo ricorso, in quanto fondato.
Osservava la Cassazione, in particolare, che la “giusta causa di licenziamento” deve assumere le caratteristiche di una “grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro” e, in particolare, dell'elemento fiduciario che deve sussistere tra datore di lavoro e lavoratore.
Il giudice, nello specifico, deve valutare, da un lato, la gravità dei fatti contestati al lavoratore e, d’altro lato, “la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta”, in modo da stabilire se vi sia stata una lesione del rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore tale da giustificare il licenziamento.
Se si tratta, infatti, di un comportamento “che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, allora il licenziamento può dirsi giustificato.
Nel caso di specie, la Cassazione evidenziava che le mansioni svolte dal lavoratore in questione avevano “grande rilievo per la sicurezza stradale” e la Corte d’appello aveva accertato (e il fatto era stato ammesso dallo stesso lavoratore), che il dipendente era stato trovato, “nel corso di un controllo, a dormire in auto (per circa due ore) mentre era adibito a pattugliamento notturno nel tratto di autostrada (…)”.
Evidenziava la Corte, dunque, che, contrariamente a quanto affermato dal giudice di secondo grado, tale condotta era certamente “contraria ai doveri contrattualmente posti a carico dei dipendenti in genere” dal contratto collettivo e dimostrava, come minimo, “una grande leggerezza da parte del dipendente” nell’esecuzione delle proprie mansioni.
Di conseguenza, secondo la Cassazione, non poteva condividersi la conclusione cui era giunta la Corte d’appello, “secondo cui la sanzione espulsiva sarebbe del tutto sproporzionata rispetto alla condotta addebitata”.
Ciò considerato, la Corte di Cassazione accoglieva il ricorso proposto dalla società datrice di lavoro, annullando la sentenza impugnata e rigettando l’impugnazione del licenziamento presentata dal lavoratore.
Il giudice, nel verificare se sussista una giusta causa di licenziamento, deve valutare la gravità dei fatti contestatai e se vi sia stata o meno violazione del rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.
